流动与稳定

为了组织健康发展，你给人力资源部下了个死命令：每年的人才流动，不得低于10%，不得高于20%。为什么？不低于10%，是因为“流水不腐、户枢不蠹”，死水滥塘养不活鱼；不高于20%，是因为招人成本高，招错人成本更高，过高流动，会导致企业失血严重。

哇，很有道理。人力资源部心服口服，坚决执行。一年后，人才流动确实控制在10%-20%之间，但是，团队的战斗力却明显下降。这让你百思不得其解。怎么办？

深入调查，发现这10%-20%流动的，都是因为有无穷机会而主动辞职的优秀员工，而几乎无处可去的末位员工，居然一个都没走。你一口鲜血吐在屏幕上。这个问题的本质是：这10%-20%，不是“人才流动”，而是“人才流失”。

末位员工的离职，叫“好流失率”，切掉腐肉，有益健康；优秀员工的离职，叫“坏流失率”，断了手脚，大伤元气。

追求稳定是不对的，追求流动也是不对的，追求10%-20%“稳定的流动”还是不对的。对于人才，你应该追求的是“降低坏流失率，提高好流失率”。

听上去像绕口令，很不简单的样子。可是，具体怎么做？

具体，你可以借鉴阿里的“人才盘点”策略。

1、区分四类员工：明星，野狗，黄牛，白兔。

根据价值观是否与公司吻合（也就是有德），绩效是否与要求匹配（也就是有才），阿里把员工分为四种：明星，野狗，黄牛，白兔。

有才有德的员工，叫明星。对明星的核心态度，是“捧”，物质上慷慨，精神上表扬，树立榜样；
有才无德的员工，叫野狗。对野狗限制用，甚至消灭；

能力差一点但任劳任怨的员工，叫黄牛。老黄牛可以放心用。但黄牛容易“随风倒”，公司明星多，就学明星，野狗多，就学野狗。

无才有德的员工，叫白兔。小白兔态度很好，但就是业绩不好。如果常年这样，就是老白兔。老白兔要清理，否则公司就会白兔成窝。

一句话总结：捧明星，消灭野狗，清理老白兔，放心用黄牛。

2、关注三种人，打好一副牌。

第一种人，是你的直接下属，大约5-10人。管不好他们，别管别人。马云说，如果你的下属和老婆离婚了你都不知道，那就是失职了。

第二种人，是下属的下属中，20%的优秀员工，和10%的末位员工，大约10-20人。这就和班主任一样，管两头。

第三种人，是全公司的明星，大约也是10-20人。这些人是技术专家、核心设计师、明星销售。

这三种人加在一起，差不多正好是一副扑克牌。你心中始终有一副牌，就有了人才的全局。

第三， 三年动一动。

人才是要流动的。你不想他往外流动，就要让他在内部流动。为什么？因为再有趣的工作，时间久了，也会索然无味。你想杀鸡用牛刀，可是牛刀却想去屠龙。

那怎么办呢？阿里有个文化，叫“三年动一动”。当员工随着经验的丰富，走入舒适圈时，就应该动一动位置，晋升或者横向移动，让他一脚在挑战圈、一脚在恐慌圈时，最能激发斗志。

这就是阿里的“人才盘点”策略。那么，学习“人才盘点”有什么需要注意的吗？

要建立强大的战斗友谊，但不要把公司描绘成家。家不是战斗单元，而公司是。家不会开除成员，而公司会；

把掌声，给每个努力奋斗的人，但是把80%的奖励，给20%的优秀员工；

保持和员工的充分沟通，明星，野狗，黄牛，白兔，都应该清楚知道自己的位置。野狗很容易以为自己是明星，白兔很容易以为自己是黄牛。

人才可以流动，知识不能。建立知识管理系统，“任人才流，把知识留”。

最近订阅了《5分钟商学院》，写下来的笔记跟之前一样，放在steemit上，当成一篇文字，也当做一个记录。

离年度360篇文字目标差7篇